Teambuilding: Historia och Ursprung

Teambuilding-aktiviteter är nu allmänt accepterade över hela världen i alla typer av företag, men de har en ganska kort historia.

Faktum är att innan teambuilding-aktiviteter dök upp var det nödvändigt att skapa begreppet av att vara ett team.

I den här artikeln kommer du att upptäcka den intressanta historien bakom teambuilding, med dess ursprung och dess utveckling.

Dessutom kan du läsa mer om detta ämne i följande artiklar:

Ibland organiserar företag en teambuilding-aktivitet eftersom det helt enkelt blivit vanliga men om vi tittar på dess historia för att förstå orsaken till dess födelse och tillämpning, blir det lättare att organisera en teambuilding-aktivitet som har ett tydligt syfte för att uppnå konkreta resultat.

Med detta i åtanke, låt oss ta ett steg tillbaka, till den tid då teambuildingens födelse hände nästan av en slump, som en bieffekt av experiment födda av andra skäl.

Trots studier före 1920-talet av vissa psykologer som Le Bon, Freud och McDougall som relaterade till gruppdynamik, utfördes de första praktiska experimenten av Elton Mayo, en organisationsteoretiker som allmänt betraktas som pionjären för sociala experiment som behandlar anställdas beteende.

Resultatet av hans studier som vi kommer att berätta om, omvälvde Taylorismen i början av 1900-talet, av vilken Henry Ford var huvudsponsor med sin monteringslinje.

HAWTHORNE-STUDIERNA

Hawthorne-studierna är en serie experiment som utfördes av Elton Mayo mellan 1924 och 1932 på Western Electric Company, Hawthorne Works, en fabrik som tillverkade telefonutrustning i Illinois, USA.

Studien var ursprungligen inriktad mot att manipulera arbetsplatser för att ta reda på om de hade effekter på arbetarnas produktivitet.

Arbetarna delades in i två grupper: experimenten ökade gradvis ljusintensiteten för den första gruppen och upprätthöll normala arbetsförhållanden för den andra (kontrollgruppen). Resultatet var en markant ökning av produktiviteten i den första gruppen.

Nästa steg var att införa fler variabler som en minskning av arbetstiden och ett större antal raster. Återigen observerades en ökad produktivitet i den första gruppen.

Sedan hände det konstiga: produktiviteten ökade i den första gruppen även efter att ljusstyrkan sänktes.

Faktiskt, produktiviteten förblev hög under hela experimentets varaktighet, medan den började minska gradvis när den var klar.

HAWTHORNE-EFFEKTEN

Efter noggrann analys av hans data var Mayo tvungen att erkänna att observationerna inte var en direkt effekt av de olika variablerna han introducerade.

Faktum är att produktiviteten förbättrades på grund av de ofrivilliga effekterna av experimentets uppsättning.

Arbetarna ökade ansträngningen eftersom deras chefer helt enkelt visade intresse för deras välbefinnande och deras arbetsförhållanden.

Produktiviteten förbättrades också av den nya miljön, eftersom det var ett avbrott i rutinen för deras dagliga arbete. Förändringen i beteende på grund av dessa faktorer kom att kallas Hawthorne-effekten.

Uppenbarligen skulle de ha varit naiva att tro att dessa var de enda anledningarna till de observationer de såg. Produktivitetsökningen tillskrevs också det faktum att någon var där för att observera arbetarna.

Det är därför Hawthorne-effekten ibland kallas observatörseffekten.

TEAMBUILDING-KONSEKVENSER

Andra delar av Hawthorne-studierna visade ännu viktigare upptäckter relaterade till lagarbete och teambuilding.

Som en del av ett av experimenten valde Mayo och hans kollegor två kvinnliga arbetare och bad dem att i sin tur att välja fyra till.

De sex kvinnorna bildade en grupp som hade ett separat rum och en sjunde person som var ansvarig för att övervaka deras arbete.

Deras beteende observerades över en femårs-period, och jämförde den med en kontrollgrupp av slumpmässigt utvalda kvinnliga arbetare.

Alla kvinnor var tvungna att montera telefondelar, så antalet de monterade varje dag togs som ett mått på deras produktivitet.

Liksom i det ursprungliga experimentet introducerades också andra variabler som kortare arbetsdagar, längre pauser och gratis måltider.

Produktiviteten i denna lilla grupp ökade medan den förblev oförändrad i kontrollgruppen, men Mayo tillskrev inte detta resultat till förändringarna som genomfördes.

Faktum är att han drog slutsatsen att den viktigaste faktorn som orsakade produktivitetsökningen var känslan av att tillhöra teamet som de sex kvinnorna utvecklade under experimentets period.

Detta ledde till att de ökade sin produktion för att visa sina goda färdigheter för sina överordnade och kollegor.

Mayo hade rätt eftersom kvinnorna, när experimentet var över, medgav i en intervju att den intima atmosfären i deras lilla grupp gav dem en känsla av frihet som de inte kunde njuta av på en stor monteringslinje.

Dessutom, genom att kunna prata med varandra, skapade de en varaktig vänskap. Det är ingen tillfällighet att produktiviteten hos det teamet fortsatte att öka även efter experimentets slut.

SLUTSATS

De sista studierna avslöjade de mekanismer som är grundläggande för att ha ett ”presterande team” och de beteenden som kan ta fram gruppens potential.

Elton Mayo betonade dem i följande punkter:

• Chefen (chefsobservatören) hade ett personligt intresse för varje persons resultat.
• Han var stolt över sin grupps prestation.
• Han hjälpte sin grupp att vara ett ordentligt team och förbättra sina arbetsförhållanden.
• Han publicerade troget prestationsåterkoppling.
• Gruppen var stolt över sina prestationer och att få tillfredsställelse genom främlingar som visade intresse för vad de gjorde.
• Gruppen kände sig inte tvungen att förändras.

Medan Mayos experiment uppenbarligen kritiserades av den gemensamma tanken på den tiden, håller deras värde fortfarande idag. Negativa effekter observeras omedelbart när styrelsen för ett företag ignorerar den mänskliga sidan.

Resultaten av denna forskning har drivit företag att på allvar överväga tanken att samla sina anställda i mindre grupper och dessa frågor är fortfarande viktiga aspekter som personalchefer överväger.

Naturligtvis var Elton Mayos forskning och experiment bara början på ett fält som nu har fått en stor vetenskaplig tillämpning.

Låt oss bara ta några exempel, annars skulle en hel bok inte räcka för att berätta dem alla.

Grundläggande var forskningen och experimenten från 1920 till 1974 som leddes av Kurt Hahn, en tysk pedagog som blev far till utomhus- och erfarenhetsbaserad utbildning.

Det är omöjligt att inte nämna Bruce Tuckman, en amerikansk forskare och psykolog som år 1965 publicerade en teori som kallas ”Tuckmans stadier av grupputveckling”, som fortfarande används inom erfarenhetsmetodik.

Även om teorin och metoderna för teambuilding var tillgängliga i stor skala på 1970-talet, tenderade arbetskulturen inte att stödja tanken på lagarbete, utan i stället belöna individuellt beteende.

Från början av 1980-talet fram till 1990 började USA ompröva företagens affärs- och organisationsstruktur, och började se annorlunda på teamkonceptet.

Allt detta var också en del av en större bild där behovet uppstod för att klara av en ekonomi med stigande inflation och en betydande internationell skuld.

Det var början på teambaserade belöningssystem.

Faktum är att åren från 1990 fram till idag betraktas som en era av högpresterande team, med konsultbyråer som utvecklar metoder och verktyg som teambuilding-aktiviteter för att hjälpa organisationer att ha ett mer effektivt och nöjdare team.