Teambuilding zijn nu overal ter wereld algemeen geaccepteerd in allerlei soorten bedrijven, maar ze hebben een vrij korte geschiedenis.
In feite was er, voordat teambuildingactiviteiten opkwamen, de behoefte om het concept van team zijn te creëren.
In dit artikel ontdekt u de interessante geschiedenis van teambuilding, met zijn oorsprong en zijn evolutiestappen.
Verder kunt u in de volgende artikelen meer te weten komen over dit onderwerp:
Soms organiseren bedrijven een teambuildingactiviteit omdat het gewoon een gangbare praktijk is geworden, maar als we naar de geschiedenis kijken om de reden voor het ontstaan en de toepassing ervan te begrijpen, zal het gemakkelijker zijn om een teambuilding te organiseren met een duidelijk doel om tastbare resultaten te behalen.
Laten we met dit in gedachten een beetje naar het verleden kijken, waar de geboorte van teambuilding bijna toevallig plaatsvond, als een neveneffect van experimenten die om verschillende redenen geboren werden.
Ondanks studies vóór de jaren 1920 door sommige psychologen zoals Le Bon, Freud en McDougall die betrekking hadden op groepsdynamica, werden de eerste praktische experimenten uitgevoerd door Elton Mayo, een organisatorische theoreticus die algemeen wordt beschouwd als de pionier van sociale experimenten die zich bezighielden met het gedrag van werknemers.
Het resultaat van zijn studies waarover we u nu gaan vertellen, maakte korte metten met het Taylorisme uit het begin van de 20e eeuw, waarvan Henry Ford de belangrijkste sponsor was met de lopende band.
HAWTHORNE STUDIES
De Hawthorne Studies zijn een reeks experimenten die Elton Mayo tussen 1924 en 1932 uitvoerde bij de Western Electric Company, Hawthorne Works, een fabriek die telefoonapparatuur produceerde in Illinois, VS.
Het onderzoek was oorspronkelijk gericht op het manipuleren van werkplekken om uit te zoeken of deze effecten hadden op de productiviteit van werknemers.
De arbeiders werden in twee groepen verdeeld: de experimentatoren verhoogden geleidelijk de intensiteit van de verlichting voor de eerste groep, terwijl ze de normale werkomstandigheden voor de tweede groep (controlegroep) handhaafden. Het resultaat was een duidelijke stijging van de productiviteit in de eerste groep.
De volgende stap was om meer variabelen in te voeren, zoals een vermindering van het aantal werkuren en een groter aantal pauzes. Opnieuw werd een verhoogde productiviteit waargenomen in de eerste groep.
Toen gebeurde er iets vreemds: de productiviteit nam toe in de eerste groep, zelfs na het verlagen van de lichtintensiteit.
De productiviteit bleef namelijk gedurende de hele duur van het experiment hoog, terwijl deze na afloop geleidelijk begon af te nemen.
HAWTHORNE EFFECT
Na een zorgvuldige analyse van zijn gegevens moest Mayo toegeven dat de waarnemingen geen direct effect waren van de verschillende variabelen die hij introduceerde.
In feite verbeterde de productiviteit door de onvrijwillige effecten van de opzet van het experiment.
De werknemers verhoogden hun inspanningen omdat hun managers gewoon interesse toonden in hun welzijn en in hun werkomstandigheden.
De productiviteit werd ook verhoogd door de nieuwe omgeving, omdat het een onderbreking was van de routine van hun dagelijkse werk. De gedragsverandering als gevolg van deze factoren werd bekend als het “Hawthorne-effect”.
Ze zouden natuurlijk naïef zijn geweest om te denken dat dit de enige redenen waren voor de waarnemingen die ze zagen. De productiviteitsstijging was ook te danken aan het feit dat er iemand was om de werknemers te observeren.
Daarom wordt het Hawthorne-effect ook wel het “waarnemerseffect” genoemd.
GEVOLGEN VOOR TEAMBUILDING
Andere delen van de Hawthorne-studies toonden nog meer belangrijke ontdekkingen met betrekking tot teamwork en teambuilding.
Als onderdeel van één van de experimenten kozen Mayo en zijn collega’s twee werkneemsters en vroegen hen om op hun beurt vier andere werkneemsters te kiezen.
De zes vrouwen vormden een groep die een aparte kamer had en een zevende persoon die toezicht hield op hun werk.
Hun gedrag werd gedurende vijf jaar geobserveerd en vergeleken met een controlegroep van willekeurig geselecteerde vrouwelijke werknemers.
Alle vrouwen moesten de telefoonrelais in elkaar zetten, dus het aantal relais dat ze elke dag deden werd gebruikt als maatstaf voor hun productiviteit.
Net als in het oorspronkelijke experiment werden er ook andere variabelen ingevoerd, zoals kortere werkdagen, langere pauzes en gratis maaltijden.
De productiviteit van deze kleine groep nam toe, terwijl deze in de controlegroep gelijk bleef, maar Mayo heeft dit resultaat niet simpelweg herleid tot de aard van de veranderingen.
In feite concludeerde hij dat de belangrijkste factor die de productiviteitsstijging veroorzaakte, het gevoel was dat de zes vrouwen tijdens de duur van het experiment bij het team hoorden.
Dit leidde ertoe dat ze hun productie verhoogden om hun uitstekende vaardigheden aan hun superieuren en collega’s te tonen.
Mayo had gelijk, want toen het experiment eenmaal voorbij was, gaven de vrouwen in een interview toe dat de intieme sfeer die in hun kleine groep ontstond, hen een gevoel van vrijheid gaf dat ze in een grote lopende band niet konden ervaren.
Omdat ze met elkaar konden praten, sloten ze bovendien een blijvende vriendschap. Het is geen toeval dat de productiviteit van dat team zelfs na afloop van het experiment bleef stijgen.
CONCLUSIES
De laatste onderzoeken onthulden de mechanismen die fundamenteel zijn om een “performing team” te hebben en de gedragingen die het potentieel van de groep naar boven kunnen halen.
Elton Mayo onderstreepte ze in de volgende punten:
- De manager (hoofdwaarnemer) had een persoonlijk belang bij de resultaten van elke persoon.
- Hij was trots op het record van zijn groep.
- Hij hielp zijn groep om een goed team te vormen en hun werkomstandigheden te verbeteren.
- Hij publiceerde trouw feedback over zijn prestaties.
- De groep was trots op hun prestaties en op de voldoening van vreemden die interesse toonden in wat ze deden.
- De groep voelde zich niet gedwongen om te veranderen.
Hoewel Mayo’s experimenten duidelijk bekritiseerd werden door de gangbare opvatting van die tijd, blijft hun waarde vandaag de dag nog steeds bestaan. Er worden onmiddellijk negatieve effecten waargenomen wanneer het bestuur van een bedrijf de menselijke kant negeert.
De resultaten van dit onderzoek hebben bedrijven ertoe aangezet om serieus na te denken over het idee om hun werknemers in kleinere groepen samen te brengen en deze kwesties zijn nog steeds belangrijke aspecten waar personeelsmanagers rekening mee houden.
Natuurlijk waren Elton Mayo’s onderzoek en experimenten slechts het begin van een gebied dat nu een enorme wetenschappelijke toepassing heeft gekregen.
Laten we een paar voorbeelden nemen, anders zou een boek niet genoeg zijn om ze allemaal te vertellen.
Fundamenteel waren het onderzoek en de experimenten van 1920 tot 1974 onder leiding van Kurt Hahn, een Duitse pedagoog die de vader werd van outdoor- en ervaringsgerichte training.
Het is onmogelijk om Bruce Tuckman niet te vermelden, een Amerikaanse onderzoeker en psycholoog die in 1965 een theorie publiceerde die bekend staat als “Tuckman’s stadia van groepsontwikkeling”, die nog steeds wordt gebruikt in de ervaringsmethodologie.
Hoewel de theorie en methodologieën voor teambuilding in de jaren 1970 op grote schaal beschikbaar waren, ondersteunde de werkcultuur het idee van teamwork niet en werd in plaats daarvan individueel gedrag beloond.
Vanaf het begin van de jaren 1980 tot 1990 begonnen de Verenigde Staten de bedrijfs- en organisatiestructuur van bedrijven te heroverwegen en begonnen ze het teamconcept anders te zien.
Dit alles maakte ook deel uit van een groter geheel waarin de noodzaak ontstond om het hoofd te bieden aan een economie met stijgende inflatie en een aanzienlijke internationale schuld.
Het was het begin van op teams gebaseerde beloningssystemen.
In feite worden de jaren van 1990 tot nu beschouwd als het tijdperk van high-performance teams, met adviesbureaus die methoden en hulpmiddelen ontwikkelen zoals teambuildingactiviteiten om organisaties te helpen om efficiëntere en gelukkigere teams te hebben.
Ik hoop dat u deze korte samenvatting van de geschiedenis van teambuilding op prijs hebt gesteld.
Wat zijn voor u als personeelsmanager de aspecten die van fundamenteel belang zijn om uw werknemers te motiveren en een goed presterend team te creëren waarin elk lid ook zorg draagt voor ieders welzijn?
We willen graag dat u uw ervaring met ons deelt door hieronder een reactie te schrijven of een e-mail te sturen naar info@onebeat.events.
Recent Comments