Les activités de team building sont aujourd’hui largement acceptées dans le monde entier, dans toutes sortes d’entreprises, mais elles ont une histoire assez courte.
En effet, avant que les activités de team building n’apparaissent, il était nécessaire de créer le concept d’équipe.
Dans cet article, vous découvrirez l’histoire intéressante du team building, avec ses origines et ses étapes d’évolution.
Vous pouvez en apprendre davantage sur ce sujet dans les articles suivants:
Parfois, les entreprises organisent une activité de team building parce qu’elle est simplement devenue une pratique courante, mais si nous examinons son histoire pour comprendre la raison de sa naissance et de son application, il sera plus facile d’organiser un team building qui a un objectif clair afin d’obtenir des résultats tangibles.
En gardant cela à l’esprit, remontons un peu dans le passé, où la naissance du team building s’est faite presque par hasard, comme un effet secondaire d’expériences nées pour des raisons différentes.
Malgré les études réalisées avant les années 1920 par certains psychologues tels que Le Bon, Freud et McDougall sur la dynamique de groupe, les premières expériences pratiques ont été menées par Elton Mayo, un théoricien de l’organisation largement considéré comme le pionnier des expériences sociales portant sur le comportement des employés.
Le résultat de ses études, dont nous allons vous parler, a bouleversé le taylorisme du début du XXe siècle, dont Henry Ford était le principal promoteur avec la chaîne de montage.
ÉTUDES «HAWTHORNE»
Les études Hawthorne sont une série d’expériences menées par Elton Mayo entre 1924 et 1932 à la Western Electric Company, Hawthorne Works, une usine qui produisait des équipements téléphoniques dans l’Illinois, aux États-Unis.
À l’origine, l’étude était axée sur la manipulation des lieux de travail afin de déterminer s’ils avaient des effets sur la productivité des travailleurs.
Les travailleurs ont été divisés en deux groupes: les expérimentateurs ont progressivement augmenté l’intensité des lumières pour le premier groupe, tout en maintenant des conditions de travail normales pour le second (groupe de contrôle). Le résultat a été une nette augmentation de la productivité dans le premier groupe.
L’étape suivante a consisté à introduire davantage de variables, telles qu’une réduction du temps de travail et un plus grand nombre de pauses. Une fois de plus, une augmentation de la productivité a été observée dans le premier groupe.
Ensuite, une chose étrange s’est produite : la productivité a augmenté dans le premier groupe, même après avoir réduit l’intensité des lumières.
En effet, la productivité est restée élevée pendant toute la durée de l’expérience, alors qu’elle a commencé à diminuer progressivement une fois celle-ci terminée.
EFFET HAWTHORNE
Après une analyse minutieuse de ses données, Mayo a dû admettre que les observations n’étaient pas un effet direct des différentes variables qu’il avait introduites.
En fait, la productivité s’est améliorée grâce aux effets involontaires du dispositif de l’expérience.
Les travailleurs ont redoublé d’efforts parce que leurs supérieurs se sont simplement intéressés à leur bien-être et à leurs conditions de travail.
La productivité a également été améliorée par le nouvel environnement, car il s’agissait d’une rupture dans la routine de leur travail quotidien. Le changement de comportement dû à ces facteurs est connu sous le nom d‘ «effet Hawthorne».
Évidemment, ils auraient été naïfs de penser que c’étaient là les seules raisons des observations qu’ils ont faites. L’augmentation de la productivité a également été attribuée au fait que quelqu’un était là pour observer les travailleurs.
C’est pourquoi l’effet Hawthorne est parfois appelé «effet observateur».
LES IMPLICATIONS POUR LE TEAM BUILDING
D’autres parties des études de Hawthorne ont permis de faire des découvertes encore plus importantes en ce qui concerne le travail d’équipe et la constitution d’équipes.
Dans le cadre de l’une des expériences, Mayo et ses collègues ont choisi deux travailleuses et leur ont demandé d’en choisir, à leur tour, quatre autres.
Les six femmes formaient un groupe qui disposait d’une pièce séparée et d’une septième personne chargée de superviser leur travail.
Leur comportement a été observé sur une période de cinq ans et comparé à celui d’un groupe témoin de travailleuses sélectionnées au hasard.
Toutes les femmes devaient assembler les relais téléphoniques, de sorte que le nombre de relais qu’elles effectuaient chaque jour était considéré comme une mesure de leur productivité.
Comme dans l’expérience initiale, d’autres variables ont été introduites, telles que des journées de travail plus courtes, des pauses plus longues et des repas gratuits.
La productivité de ce petit groupe a augmenté alors qu’elle est restée inchangée dans le groupe de contrôle, mais Mayo n’a pas réduit ce résultat à la seule nature des changements.
En fait, il a conclu que le principal facteur à l’origine de l’augmentation de la productivité était le sentiment d’appartenance à l’équipe que les six femmes ont développé au cours de l’expérience.
Cela les a conduits à augmenter leur production pour démontrer leurs grandes compétences à leurs supérieurs et collègues.
Mayo avait raison car, une fois l’expérience terminée, les femmes ont admis dans une interview que l’atmosphère intime créée dans leur petit groupe leur donnait un sentiment de liberté dont elles ne pouvaient pas jouir au sein d’une grande chaîne de montage.
De plus, comme ils pouvaient se parler, ils ont noué une amitié durable. Ce n’est pas un hasard si la productivité de cette équipe a continué à augmenter même après la fin de l’expérience.
CONCLUSIONS TIRÉES
Les dernières études ont mis en évidence les mécanismes fondamentaux pour avoir une «équipe performante» et les comportements capables de faire ressortir le potentiel du groupe.
Elton Mayo les a soulignées dans les points suivants :
- Le directeur (observateur principal) avait un intérêt personnel dans les résultats de chaque personne.
- Il est fier du bilan de son groupe.
- Il a aidé son groupe à former une véritable équipe et à améliorer ses conditions de travail.
- Il a publié fidèlement le retour d’information sur les performances.
- Le groupe était fier de ses exploits et de recevoir la satisfaction d’étrangers qui montraient de l’intérêt pour ce qu’il faisait.
- Le groupe ne s’est pas senti obligé de changer.
Si les expériences de Mayo ont évidemment été critiquées par l’opinion publique de l’époque, leur valeur est toujours d’actualité. Des effets négatifs sont immédiatement observés lorsque la direction d’une entreprise ignore le côté humain.
Les résultats de cette recherche ont poussé les entreprises à envisager sérieusement l’idée de rassembler leurs employés en groupes plus restreints et ces questions restent des aspects importants pris en considération par les responsables des ressources humaines.
Bien entendu, les recherches et les expériences d’Elton Mayo n’étaient que le début d’un domaine qui a aujourd’hui une vaste application scientifique.
Prenons quelques exemples, sinon un livre ne suffirait pas à les raconter tous.
Les recherches et les expériences menées de 1920 à 1974 par Kurt Hahn, un pédagogue allemand qui est devenu le père de la formation e plein air et de la formation expérientielle, ont été fondamentales.
Il est impossible de ne pas mentionner Bruce Tuckman, chercheur et psychologue américain qui a publié en 1965 une théorie connue sous le nom de « stades de développement du groupe de Tuckman », qui est toujours utilisée dans la méthodologie expérientielle.
Bien que la théorie et les méthodes de constitution d’équipes aient été disponibles à grande échelle dans les années 1970, la culture du travail n’avait pas tendance à soutenir l’idée du travail d’équipe, récompensant plutôt le comportement individuel.
Du début des années 1980 à 1990, les États-Unis ont commencé à repenser la structure commerciale et organisationnelle des entreprises, en commençant à envisager différemment le concept d’équipe.
Tout cela s’inscrivait également dans un contexte plus large où il fallait faire face à une économie marquée par une inflation croissante et une dette internationale importante.
C’était le début des systèmes de récompense basés sur l’esprit d’équipe.
En fait, les années 1990 à aujourd’hui sont considérées comme l’ère des équipes performantes, avec des agences de consultants qui développent des méthodes et des outils tels que des activités de team building pour aider les organisations à avoir des équipes plus efficaces et plus heureuses.
J’espère que ce bref résumé de l’histoire du team building vous a plu.
En tant que responsable des ressources humaines, quels sont les aspects que vous considérez comme fondamentaux pour motiver vos employés et créer une équipe performante dans laquelle chaque membre veille également au bien-être desautres?
Nous aimerions que vous nous fassiez part de votre expérience en écrivant un commentaire ci-dessous ou en envoyant un mail à: info@onebeat.events
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